Hoe kun je op de beste manier een moderne invulling geven aan talentmanagement? Een vraag
waarover mening HR-afdeling zich buigt. Tijden veranderen snel. De vraag van de organisatie én
van (potentiële) medewerkers verandert lustig mee. In deze publicatie licht ik de vier basisprincipes
van modern talentmanagement (bron artikel van Peter Cappelli | Talent Management for the
twenty-first century | Harvard Business University) toe.
1. Zoek een goede balans tussen zelf ontwikkelen en rekruteren van talent
Dit eerste basisprincipe is in de huidige tijd relevant omdat veel organisaties te maken krijgen met
krappere budgeten. De HR-afdeling maakt steeds meer een afweging op basis van financiële
overwegingen: trekken we ‘fris’ talent aan van buiten of kiezen we ervoor het eigen potentieel talent
zelf te ontwikkelen? Voor beide opties valt wat te zeggen. Denk er goed over na. De trend laat zien
dat veel organisaties kiezen voor het rekruteren van talent. Zelf opleiden kost namelijk meer tijd en
geld. Bovendien leeft de angst dat je het eigen potentieel talent uiteindelijk ontwikkelt voor de
concurrent. Toch zijn er ook organisaties die inzetten op het opleiden van potentieel talent. De
nieuwe strategie van Ajax (geen dure aankopen meer doen, maar alleen nog maar eigen spelers
opleiden) heeft de club met het aankomende landskampioen bepaald geen windeieren gelegd.
2. Betere inschatting maken van talentbehoefte
Steeds meer organisaties werken met een strategisch personeelsplan. Hiermee verzekert de
organisatie zich op langere termijn van bekwaam personeel. Waar vroeger het accent lag op het
zoveel mogelijk binnenhalen van potentiële talentjes, zijn bedrijven nu wat voorzichtiger. Het besef
dat het vasthouden van potentieel talent veel geld kost, begint steeds meer te komen. Om die reden
moet je voortdurend inschattingen maken die ervoor te zorgen dat er aan de ene kant niet te veel
mensen op de ‘reservebank’ zitten en dat er aan de andere kant niet misgepakt wordt op bekwaam
personeel.
3. Verhoog de return on investment (ROI) van talentmanagement investeringen
Organisaties zien ‘human assets’ vaak nog onvoldoende als een investering. Naar mijn mening
verandert hier de rol van de HR-afdeling. Omdat deze afdeling een kosten-baten analyse moet maken
van een nieuwe medewerker en ervoor moet zorgen dat de opbrengsten zo hoog mogelijk zijn. De
kosten zitten naast het salaris ook in de selectie- of de ontwikkelingskosten die nodig zijn om een
medewerker naar een bepaald niveau te tillen.
4. Belangen van werknemers en werkgevers beter in balans brengen
Bij het ontwikkelen van talent is het belangrijk dat je kijkt naar de belangen van de medewerker en
naar de organisatiedoelstellingen. Dit betekent dat een ontwikkelingstraject de medewerker naar een
hoger niveau moet tillen en moet bijdragen aan het realiseren van de lange termijn doelen van de
organisatie.